📘 ТАРГЕТИРОВАННАЯ РЕКЛАМА ДЛЯ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА И РАЗВИТИЯ HR-БРЕНДА

Работодателю становится важно привлекать к себе внимание. Реклама — один из способов. Таргетированная реклама дает возможность посчитать до копейки, сколько стоил подходящий кандидат или новый сотрудник, анализировать рекламные площадки и объявления и постепенно повышать качество подбора.
Прежде чем запускать рекламу в соцсетях:
1. Определитесь с целями:
Нужно, чтобы кандидаты узнали больше о компании. Когда кандидат будет выбирать между двумя офферами, то отдаст предпочтение вашему.
Или нужно, чтобы кандидат отправил резюме. Четкая постановка цели поможет и с защитой бюджета.
2. Опишите целевую аудиторию: пол, возраст, круг интересов.
Это даст понимание, какую площадку (Facebook, «Одноклассники», Instagram, «ВКонтакте» и т. п.) будем использовать. Возможно, это будет несколько площадок, но с разным бюджетом.
Facebook, Instagram лучше подходят для работы с брендом.
«ВКонтакте» — для закрытия вакансий.
3. На последнем этапе — создаем и запускаем рекламу.
Общие рекомендации:
В процессе кампании тестируйте разные инструменты: баннеры, видео и т.д. Отслеживайте в режиме реального времени, что лучше работает на ваши цели. Если цель кампании — закрыть вакансию, то можно использовать простенькую картинку, если работаем с брендом — нужно изображение, с которым поработал дизайнер.
Если ссылка под баннером ведет на карьерный сайт: проверьте, насколько он удобен. Понимает ли кандидат, что делать дальше. Информация о вакансии должна быть доступна максимум в три клика. Адаптирован ли ваш сайт под просмотр с мобильных устройств.
Если это страница «ВКонтакте»: прежде чем направлять туда трафик, потратьте некоторое время на заполнение ее контентом и организацию общения. Не приглашайте соискателей на ресурс, где висит одна вакансия. Это не сработает.
Мало привлечь кандидата и просто запомниться. Если сегодня кандидат не готов менять место работы, это не значит, что мы прекращаем с ним работу. На странице нужно настроить ретаргетинг, тут за помощью можно обратиться к отделу маркетинга.
Чтобы извлечь максимум пользы от кампании:
1. Анализируйте промежуточные результаты, чтобы по ходу вносить изменения в стратегию, менять баннеры, канал или содержание рекламы.
2. Анализируйте базу кандидатов, это даст понимание аудитории.
Лучший отклик дают рекламные кампании с использованием логотипа (если компания известна), либо изображения реальных людей.
А вот бесплатные, всем известные картинки с фотостоков лучше не использовать.
3. «Дожимайте» соискателей.
Если интересный кандидат не реагирует, настройте ретаргетинг. Если вам ну очень нужен этот кандидат, можно даже сделать персональный баннер и лендинг под него.
4. Не ждите быстрого эффекта.
В среднем результат кампании будет виден через 1-2 месяца.
5. Изучайте полезную информацию по теме.
Читайте гайды. Многие велосипеды давно уже изобрели.
Если не готовы разбираться в тонкостях настройки рекламной кампании, можно воспользоваться сервисом hh.ru Clickme. Он позволяет размещать рекламу на всех ресурсах HeadHunter, в «Яндекс.Директе», «ВКонтакте», «Одноклассниках» и «Моем Мире». Вы сами настраиваете текст и выбираете изображение: есть готовый шаблон, который нужно просто заполнить. При необходимости ограничиваете аудиторию по региону, полу, возрасту, среднемесячному доходу или знанию иностранного языка.
Кейс
Задача — найти редких специалистов с использованием таргетированной рекламы.
Проблема в том, что рекрутеры уже знали всех кандидатов, которые находились в открытом поиске на рынке. Решили сделать акцент на совпадение ценностей. Рекламная кампания продавала не столько вакансию, сколько дух компании. Тот человек, который совпадал в видении мира, не прошел бы мимо и наверняка откликнулся бы.
Таким образом удалось привлечь внимание специалистов, которые не искали работу. Но что самое интересное, на собеседование пришли и те, кого при обычном поиске служба персонала не позвала бы. А люди подошли и успешно влились в коллектив.
Как строился поиск.
Создали несколько рекламных кампаний, в рамках каждой было 5 баннеров в едином стиле. Упоминаний о вакансии нет, только рассказ о компании. Слоганы отображали ценности и преимущества работы в конкретной компании.
Цель — заставить людей задуматься, а удовлетворены ли они текущим положением вещей на текущей работе или готовы обсудить другие варианты.
Длительность мероприятия — 2 недели.
И если потенциальные соискатели и не реагировали сразу, то уже к 4–5 баннеру появлялся интерес и желание перейти по ссылке (фактически зайти на карьерный сайт).
Важно при расчете бюджета:
Помните, что важно не только то, сколько мы потратили на поиск, но и то, сколько компания заработала, наняв специалиста в срок.
Ведь если речь идет о ключевых сотрудниках, то пока их нет, мы не можем запустить проект, а значит, организация теряет деньги. Этот аргумент вы можете использовать и для обоснования бюджета.
В публикации использованы материалы с сайта MarHR.ru .