5 простых советов, как подобрать правильных людей для работы в команде

Ничто так не драйвит работу над совместным проектом, как крутая команда. Поэтому к выбору сотрудников надо относиться очень ответственно — выбирать тщательно, беспристрастно, на перспективу.
Для этого есть несколько проверенных критериев, которые помогут оценить кандидата и рекомендовать его именно на ту позицию, где он будет наиболее эффективным.
Подбор для работе в команде
Совет 1. Тщательно проверяй резюме
Часто кандидаты преувеличивают свои достижения, когда составляют резюме. Поэтому, проверяя достоверность информации, открой ссылку на портфолио и тщательно изучи результаты. Проверь также рекомендации от предыдущих руководителей кандидата. Если кандидат без опыта работы в компании, убедись, есть ли у него какие-либо достижения во время учебы, в каких проектах он участвовал, какой был личный вклад кандидата в проект и где можно посмотреть об этом информацию.
Обязательно сопоставляй дату выпуска из вуза и дату приема на прежнюю работу, дату увольнения и нового трудоустройства и тому подобное. Часто люди просто меняют рабочие места как перчатки не потому, что их что-то не устраивает, а потому, что они просто не могут длительное время работать на одном месте. Поэтому сразу после внимательной проверки информации в резюме, звони человеку лично.
Совет 2. Уточняй информацию в телефонном режиме
Любую важную, по твоему мнению, информацию в резюме кандидата, которая является сомнительной, проверяй в телефонном режиме. Заранее отмечай все «темные пятна» в резюме, сформулируй перечень вопросов к кандидату и поочередно поставь их во время звонка.
Если кандидат дает адекватные ответы и не пытается скрыть информацию, переходи к следующему этапу переговоров — тестовому заданию.
Совет 3. Присылай тестовое задание с дедлайном
Тестовое задание дается не только с целью проверить профессионализм и уровень мышления кандидата. Оно еще проверяет и дисциплинированность. Ведь дедлайн побуждает кандидата не просто выполнить задание хорошо, но и вовремя, и с уважением отнестись к времени рекрутера или технического специалиста, который будет это проверять.
К тому же, тестовое задание проявляет отношение кандидата к работе уже на старте: если кандидат задерживает задачи, выполняет не идеально, не до конца, «за 5 минут», зачем такой сотрудник? В идеале если с тестовым заданием все сложилось хорошо, приглашай кандидата на собеседование и знакомь ближе с компанией.
Советов 4. Решение о принятии кандидата на работу принимай с командой
После первого собеседования с рекрутером кандидат должен выйти довольным отношением к себе со стороны рекрутера и профессионализмом рекрутера. А также ему должна понравиться компания.
В то же время рекрутер должен проверить мотивацию кандидата работать в компании, готовность отдаваться полностью проекту, уровень психологической готовности к работе и профессиональные знания и навыки.
Поскольку рекрутер не является экспертом и не может проверять профессиональные навыки, ему следует привлечь к собеседованию технического специалиста и желательно еще членов команды, которые будут оценивать кандидата как личность. Ведь им с ним работать дальше, а не рекрутеру, поэтому оценка команды часто более объективная и обоснованная, чем односторонняя оценка рекрутера.
Совет 5. Проведи личностный эксперимент на собеседовании
Всегда на собеседовании нужно раскрывать человека как личность. Чего хочет, о чем мечтает, почему хочет работать именно в вашей компании, как надолго планирует задержаться в этой компании, чем занимается в свободное время, что смотрит, читает, потребляет, любит и тому подобное.
Ответы на все эти вопросы позволят сформировать психологический портрет и «примерить» его на компанию, куда хочет устроиться кандидат. Очень важно, чтобы человек «подошел» в команду именно как личность, а не только как специалист. Ведь важно, чтобы новый человек не стал токсичным и не поссорил членов команды между собой, а также не «заразил» их халатностью, ленью или безответственностью.
Именно поэтому психологический портрет кандидата стоит на первом месте рядом с профессионализмом. Ведь при желании можно и из студента сделать за полгода профессионала высокого уровня, а вот сделать человека из токсической личности - вряд ли. https://робот-рекрутер.рф/podbor_dly_raboty_v_komande #размещениевакансий#подборперсонала#поискрезюме#разместитьобъявление#рекрутер#рекрутинг#роботрекрутер