Какая мотивация для сотрудников лучше: индивидуальная или командная?

Как всегда, применим системный подход и разберем плюсы и минусы.
Индивидуальная мотивация.
Плюс: сотрудник отвечает только за свои конкретные действия и за полученный результат на выходе.
Минус: компания может «улететь в трубу». Например, отдел продаж план выполнил, а отдел закупок допустил перерасход бюджета. В итоге у компании убыток, зато отдел продаж получил свою премию.
Командная мотивация.
Пример такой мотивации – это бонус всем сотрудникам за выполнение плана по выручке, или плана по прибыли.
Плюсы: все гребут в одной лодке, в одну сторону, у всех мотивация на одну и ту же цель.
Минусы: каким образом сотрудник одного отдела может повлиять на работу сотрудника другого отдела? Тапком бить? Жаловаться?
Я рекомендую использовать комбинированную систему мотивации.
Для уровня топ-менеджеров (коммерческий директор, исполнительный директор, генеральный директор, директор по производству) – кроме индивидуальных KPI можно добавить показатель по прибыли (командный).
Для сотрудников и руководителей отделов – хороша индивидуальная система мотивации, если вы правильно определили их ЦКП (ценный конечный продукт).
ЦКП – это один из инструментов, которые мы изучаем на тренинге «Системное управление сотрудниками».
Всего я даю пять инструментов, с помощью которых можно:
- построить системную работу с сотрудниками
- и начать масштабировать бизнес.
Это месяц плотной работы на созвонах и в чате, с шаблонами и моими бизнес-разборами, с внедрением инструментов.
Участники уже через месяц начинают легко делегировать и контролировать процессы через цифры и результаты.
Ближайший тренинг начнется 25 ноября.
Пишите в комментариях или в личку, расскажу подробнее.