Можно ли уволить дистанционного сотрудника за прогул?
Этот вопрос беспокоит многих работодателей и специалистов в области кадрового управления. Согласно действующему законодательству, увольнение за прогул допустимо, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение целого дня (смены) или хотя бы четырех подряд часов в течение рабочего дня, как указано в подпункте "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако важно понимать, что согласно части 6 статьи 209 ТК РФ, рабочим местом признается место, где работник должен находиться, или куда он обязан прибыть в рамках своих трудовых обязанностей, и которое контролируется работодателем. В то время как часть 1 статьи 312.1 ТК РФ определяет дистанционную работу как выполнение своей трудовой функции вне расположения работодателя и вне стационарного рабочего места. И вот здесь-то и возникают определенные сложности. Некоторые компании разрешают своим дистанционным сотрудникам самостоятельно управлять своим рабочим временем, что создает неопределенность в вопросах контроля. Роструд выразил мнение ( https://clck.ru/38x4am ), что зафиксировать прогул или отсутствие на работе у удаленного работника довольно сложно, так как отсутствует четкий контроль за тем, насколько работник вовлечен в свою деятельность. Тем не менее, в законодательстве предусмотрено, что если дистанционный сотрудник не взаимодействует с работодателем более двух дней подряд, это может считаться нарушением. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником на основании отсутствия взаимодействия. Это создает условия, при которых работодатель все же может реагировать на отсутствие активности со стороны удаленного сотрудника, даже если общие правила контроля за работой таких сотрудников менее прозрачны. Увы, судебная практика в области трудовых споров, связанных с увольнением дистанционных сотрудников, подтверждает сложности, с которыми сталкиваются работодатели при попытке уволить работников за прогул. В данном контексте стоит обратить внимание на определение КСОЮ от 17 июня 2024 года по делу № 88-19593/2024 ( https://clck.ru/3GMC5Y ), в котором суд отменил решение работодателя о расторжении трудового договора с работником, уволенным за прогул. В этом конкретном деле суд пришел к выводу, что работодатель не предоставил достаточных доказательств, подтверждающих факт прогула дистанционного сотрудника. Это обстоятельство подчеркивает важность документального оформления рабочего времени и взаимодействия с дистанционными сотрудниками. Суд указал, что для увольнения за прогул необходимо наличие объективных доказательств отсутствия работника на рабочем месте, или же доказательств, подтверждающих его неучастие в выполнении трудовых обязанностей в установленное время.
Гострудинспекция в Курганской области
Можно ли уволить дистанционного сотрудника за прогул?
Этот вопрос беспокоит многих работодателей и специалистов в области кадрового управления. Согласно действующему законодательству, увольнение за прогул допустимо, если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение целого дня (смены) или хотя бы четырех подряд часов в течение рабочего дня, как указано в подпункте "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Однако важно понимать, что согласно части 6 статьи 209 ТК РФ, рабочим местом признается место, где работник должен находиться, или куда он обязан прибыть в рамках своих трудовых обязанностей, и которое контролируется работодателем. В то время как часть 1 статьи 312.1 ТК РФ определяет дистанционную работу как выполнение своей трудовой функции вне расположения работодателя и вне стационарного рабочего места.
И вот здесь-то и возникают определенные сложности. Некоторые компании разрешают своим дистанционным сотрудникам самостоятельно управлять своим рабочим временем, что создает неопределенность в вопросах контроля. Роструд выразил мнение ( https://clck.ru/38x4am ), что зафиксировать прогул или отсутствие на работе у удаленного работника довольно сложно, так как отсутствует четкий контроль за тем, насколько работник вовлечен в свою деятельность.
Тем не менее, в законодательстве предусмотрено, что если дистанционный сотрудник не взаимодействует с работодателем более двух дней подряд, это может считаться нарушением. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с дистанционным работником на основании отсутствия взаимодействия. Это создает условия, при которых работодатель все же может реагировать на отсутствие активности со стороны удаленного сотрудника, даже если общие правила контроля за работой таких сотрудников менее прозрачны.
Увы, судебная практика в области трудовых споров, связанных с увольнением дистанционных сотрудников, подтверждает сложности, с которыми сталкиваются работодатели при попытке уволить работников за прогул. В данном контексте стоит обратить внимание на определение КСОЮ от 17 июня 2024 года по делу № 88-19593/2024 ( https://clck.ru/3GMC5Y ), в котором суд отменил решение работодателя о расторжении трудового договора с работником, уволенным за прогул.
В этом конкретном деле суд пришел к выводу, что работодатель не предоставил достаточных доказательств, подтверждающих факт прогула дистанционного сотрудника. Это обстоятельство подчеркивает важность документального оформления рабочего времени и взаимодействия с дистанционными сотрудниками. Суд указал, что для увольнения за прогул необходимо наличие объективных доказательств отсутствия работника на рабочем месте, или же доказательств, подтверждающих его неучастие в выполнении трудовых обязанностей в установленное время.