Суды сочли незаконным увольнение за прогул сотрудника, который фактически работал на удаленке
Со специалистом заключили трудовой договор, по которому он должен работать в офисе. Менее чем через полгода его уволили за прогул. Он обратился в суд. Заявил, что все время работал удаленно, задания получал по телефону, отчеты направлял, в том числе по электронной почте. Три инстанции признали увольнение незаконным. Неоформленное соглашение о дистанционном режиме труда сочли заключенным. Специалист приступил к исполнению обязанностей в таких условиях с ведома и по поручению работодателя. В ПВТР этот режим предусмотрен. Документ: Определение 7-го КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 88-19865/2023 Какая работа признается дистанционной Дистанционной (удаленной) признается работа, при осуществлении которой одновременно соблюдаются два условия (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ): 1) трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем; 2) для работы и взаимодействия по вопросам, связанным с ее выполнением, работодатель и работник используют Интернет (другие информационно-телекоммуникационные сети общего пользования) и сети связи общего пользования. Дистанционная работа осуществляется на основании трудового договора (дополнительного соглашения к нему). Ее выполняют на постоянной основе (в течение срока действия договора) либо временно. В свою очередь, временную дистанционную работу можно выполнять (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ): - непрерывно (в пределах шести месяцев); - периодически (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуется). Работодатель может временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия на основании локального нормативного акта (далее - ЛНА), принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это допускается в ситуациях, предусмотренных ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ. Срок такого перевода не должен превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе (ч. 1 - 3 ст. 312.9 ТК РФ).
Гострудинспекция в Брянской области
Суды сочли незаконным увольнение за прогул сотрудника, который фактически работал на удаленке
Со специалистом заключили трудовой договор, по которому он должен работать в офисе. Менее чем через полгода его уволили за прогул. Он обратился в суд. Заявил, что все время работал удаленно, задания получал по телефону, отчеты направлял, в том числе по электронной почте.
Три инстанции признали увольнение незаконным. Неоформленное соглашение о дистанционном режиме труда сочли заключенным. Специалист приступил к исполнению обязанностей в таких условиях с ведома и по поручению работодателя. В ПВТР этот режим предусмотрен.
Документ: Определение 7-го КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 88-19865/2023
Какая работа признается дистанционной
Дистанционной (удаленной) признается работа, при осуществлении которой одновременно соблюдаются два условия (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ):
1) трудовая функция выполняется вне места нахождения работодателя (его обособленного структурного подразделения), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем;
2) для работы и взаимодействия по вопросам, связанным с ее выполнением, работодатель и работник используют Интернет (другие информационно-телекоммуникационные сети общего пользования) и сети связи общего пользования.
Дистанционная работа осуществляется на основании трудового договора (дополнительного соглашения к нему). Ее выполняют на постоянной основе (в течение срока действия договора) либо временно. В свою очередь, временную дистанционную работу можно выполнять (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):
- непрерывно (в пределах шести месяцев);
- периодически (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуется).
Работодатель может временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия на основании локального нормативного акта (далее - ЛНА), принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Это допускается в ситуациях, предусмотренных ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ. Срок такого перевода не должен превышать период, в течение которого имеет место обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе (ч. 1 - 3 ст. 312.9 ТК РФ).