🤝 Принятие на работу сотрудника, а также его увольнение – важные и неизбежные процессы, имеющие место в любой организации. Но, к сожалению, работодатели зачастую совершают грубые (и непростительные с точки зрения закона) ошибки, за которые приходиться расплачиваться своими нервами, временем и средствами. Вот топ самых популярных ошибок при увольнении👇:
1. Увольнение с нарушениями самой процедуры увольнения
Одна из самых частых ошибок работодателей. Звучит расплывчато, но содержит в себе вполне конкретные нарушения:
-работодатель не ознакомил с приказом об увольнении; -неверно рассчитал/ не выплатил/ выплатил не в полной мере все полагающиеся выплаты уходящему сотруднику (остаток за фактически отработанные дни, компенсацию отпускных и др.); -оформил приказ об увольнении «задним числом»; -не отдал уходящему сотруднику его трудовую книжку/ задержал ее вручение / вручил с неверной записью о причине увольнения и т.д.
2. Необоснованное, формальное увольнение / увольнение при несущественном проступке
Если со стороны сотрудника имело место единичное нарушение, вроде однократного опоздания, прогула и т.п. проступка (существенно не повлиявшего на трудовой процесс или имевшего уважительную причину), то, увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.
Конечно, если опоздания, прогулы и другие подобные действия сотрудника имели систематический характер без уважительных причин, то работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. А если данная мера не сработает, то уже и уволить безответственного работника. Но для этого необходимо фиксировать все дисциплинарные проступки сотрудника документально (в виде выговоров, замечаний и пр.), чтобы основание для увольнения было правомерным📃
3. Увольнение сотрудника, находящегося в отпуске/на больничном/в рабочей командировке и т.п.
Еще одна нелучшая (да и неразумная) идея для прекращения трудового сотрудничества. Закон в этом плане дает работодателю четкий ответ – в одностороннем порядке увольнять сотрудника в отпуске/ на больничном нельзя, за исключением случаев ликвидации/ прекращения деятельности компании (ст. 81 ТК РФ). Так что для начала придется договариваться с самим работником.
4. Принудительное увольнение (давай «по собственному») / увольнение из личной неприязни
Давление на неугодного сотрудника с целью «выбить» с него заветное заявление «по собственному» – большой, да и в сути своей неоправданный риск. Да, психологическое воздействие может сработать, но с большой долей вероятности такое решение обернется для работодателя нехилыми проблемами с трудовой инспекцией, которая с радостью проверит организацию на трудовые нарушения «от и до», обяжет восстановить сотрудника в должности, выплатить ему компенсацию, а в госказну – солидный штраф💰 В общем, работодателю лучше даже не раскручивать эту цепочку, ибо прилетит в ответ сильно и неприятно.
5. Неправомерное / неправильно организованное сокращение штата
На крупных предприятиях с большим штатом сотрудников нередки случаи сокращения работников👥 Но к данной процедуре работодателю также необходимо подходить с умом и помнить:
-нельзя сокращать определенный круг лиц (женщин, находящихся в положении; работников-единственных кормильцев/ воспитывающих ребенка-инвалида и др.) -нужно учесть сотрудников с преимущественным правом на оставление в должности; -при массовом сокращении уведомить службу занятости, запросить мотивированное мнение профсоюза и пр. В общем, нюансов здесь хватает, поэтому подробно останавливаться на теме сокращения пока не будем.
А вот о чем ещё следует сказать, так это о том, на чью сторону встаёт закон в трудовых спорах между работодателями и работниками в суде⚖ Мы неоднократно участвовали в подобных процессах и заметили, что все обстоятельства увольнений обязательно имеют под собой достаточно возможных доказательств со стороны сотрудников (которые могут быть незаметны для работодателя, но иметь «вес» в суде): рабочая переписка, хронология поручений, аудиозаписи разговоров, свидетельские показания и пр.📱 Поэтому даже если работодатель грамотно оформит документы для увольнения сотрудника, суд может встать на сторону этого самого работника, при наличии у него соответствующих доказательств о ненадлежащем увольнении/нарушении трудовых отношений со стороны руководства. Так что работодатели, имейте в виду, судебная защита работников в нашей стране достаточно сильная.
Но вы зададите резонный вопрос: а что будет работодателю, если он проститься со своим сотрудником одним из способов, описанных выше?🤔 Об этом расскажем в ближайшее время.
А на сегодня все. Если вам необходима правовая помощь для организации найма/увольнения сотрудников, решения трудовых споров и конфликтов, обращайтесь к юристам «ФОКУС ПРАВА». Специализируемся на трудовом праве и не только. На связи, не прощаемся!✋
ФОКУС ПРАВА | ЮРИСТ | СПБ | Санкт-Петербург
Добрый день, друзья!
🤝
Принятие на работу сотрудника, а также его увольнение – важные и неизбежные процессы, имеющие место в любой организации. Но, к сожалению, работодатели зачастую совершают грубые (и непростительные с точки зрения закона) ошибки, за которые приходиться расплачиваться своими нервами, временем и средствами. Вот топ самых популярных ошибок при увольнении👇:
Одна из самых частых ошибок работодателей. Звучит расплывчато, но содержит в себе вполне конкретные нарушения:
-работодатель не ознакомил с приказом об увольнении;
-неверно рассчитал/ не выплатил/ выплатил не в полной мере все полагающиеся выплаты уходящему сотруднику (остаток за фактически отработанные дни, компенсацию отпускных и др.);
-оформил приказ об увольнении «задним числом»;
-не отдал уходящему сотруднику его трудовую книжку/ задержал ее вручение / вручил с неверной записью о причине увольнения и т.д.
2. Необоснованное, формальное увольнение / увольнение при несущественном проступке
Если со стороны сотрудника имело место единичное нарушение, вроде однократного опоздания, прогула и т.п. проступка (существенно не повлиявшего на трудовой процесс или имевшего уважительную причину), то, увольнение по данному основанию будет считаться незаконным.
Конечно, если опоздания, прогулы и другие подобные действия сотрудника имели систематический характер без уважительных причин, то работодатель может применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.
А если данная мера не сработает, то уже и уволить безответственного работника. Но для этого необходимо фиксировать все дисциплинарные проступки сотрудника документально (в виде выговоров, замечаний и пр.), чтобы основание для увольнения было правомерным📃
3. Увольнение сотрудника, находящегося в отпуске/на больничном/в рабочей командировке и т.п.
Еще одна нелучшая (да и неразумная) идея для прекращения трудового сотрудничества. Закон в этом плане дает работодателю четкий ответ – в одностороннем порядке увольнять сотрудника в отпуске/ на больничном нельзя, за исключением случаев ликвидации/ прекращения деятельности компании (ст. 81 ТК РФ). Так что для начала придется договариваться с самим работником.
4. Принудительное увольнение (давай «по собственному») / увольнение из личной неприязни
Давление на неугодного сотрудника с целью «выбить» с него заветное заявление «по собственному» – большой, да и в сути своей неоправданный риск. Да, психологическое воздействие может сработать, но с большой долей вероятности такое решение обернется для работодателя нехилыми проблемами с трудовой инспекцией, которая с радостью проверит организацию на трудовые нарушения «от и до», обяжет восстановить сотрудника в должности, выплатить ему компенсацию, а в госказну – солидный штраф💰
В общем, работодателю лучше даже не раскручивать эту цепочку, ибо прилетит в ответ сильно и неприятно.
5. Неправомерное / неправильно организованное сокращение штата
На крупных предприятиях с большим штатом сотрудников нередки случаи сокращения работников👥 Но к данной процедуре работодателю также необходимо подходить с умом и помнить:
-нельзя сокращать определенный круг лиц (женщин, находящихся в положении; работников-единственных кормильцев/ воспитывающих ребенка-инвалида и др.)
-нужно учесть сотрудников с преимущественным правом на оставление в должности;
-при массовом сокращении уведомить службу занятости, запросить мотивированное мнение профсоюза и пр.
В общем, нюансов здесь хватает, поэтому подробно останавливаться на теме сокращения пока не будем.
А вот о чем ещё следует сказать, так это о том, на чью сторону встаёт закон в трудовых спорах между работодателями и работниками в суде⚖
Мы неоднократно участвовали в подобных процессах и заметили, что все обстоятельства увольнений обязательно имеют под собой достаточно возможных доказательств со стороны сотрудников (которые могут быть незаметны для работодателя, но иметь «вес» в суде): рабочая переписка, хронология поручений, аудиозаписи разговоров, свидетельские показания и пр.📱
Поэтому даже если работодатель грамотно оформит документы для увольнения сотрудника, суд может встать на сторону этого самого работника, при наличии у него соответствующих доказательств о ненадлежащем увольнении/нарушении трудовых отношений со стороны руководства. Так что работодатели, имейте в виду, судебная защита работников в нашей стране достаточно сильная.
Но вы зададите резонный вопрос: а что будет работодателю, если он проститься со своим сотрудником одним из способов, описанных выше?🤔 Об этом расскажем в ближайшее время.
А на сегодня все. Если вам необходима правовая помощь для организации найма/увольнения сотрудников, решения трудовых споров и конфликтов, обращайтесь к юристам «ФОКУС ПРАВА». Специализируемся на трудовом праве и не только. На связи, не прощаемся!✋
#юристыспб #фокусправа #трудовоеправо #увольнениесотрудника #сокращениештата #неправомерноеувольнение #памяткаработодателю
#юридическиеуслуги
#юристыдлябизнеса #юридическаяконсультация